Empresas tecnológicas como Spotify, Google, Meta, Amazon, además de cientos de startups han despedido a una gran cantidad de colaboradores, desbalanceando el mercado laboral.
Las empresas tecnológicas y startups ofrecían dentro de sus beneficios, atractivos salarios, así como stocks options, bebidas y comida gratis, apoyo para actividades recreativas, descuentos en servicios o bienes, opciones de horarios flexibles y tiempo libre remunerado, obligando a empresas tradicionales a flexibilizar y adaptar su propuesta de valor. Pero con los recortes de personal se comenzó a encontrar talento disponible en el mercado, aumentando la competencia para los profesionales. Estos talentos, se encuentran desconcertados al encontrar muy pocas organizaciones que equiparen los beneficios con los que contaban.
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A esto se suma que durante la pandemia un efecto que se vio dentro de las organizaciones fue que la oferta salarial a perfiles en contratación era más alta que para el talento interno; incluso empresas congelaron aumentos o disminuyeron el salario, mientras que para talentos clave que buscaban atraer aumentaron la propuesta.
En tiempos normales, “en temas salariales, el job market pricing se había convertido en una tendencia para establecer el valor de los cargos. Empresas tecnológicas tomaban como referencia encuestas salariales de competidores del sector, basado principalmente en la posición, descripción y establecían rangos; en su mayoría por encima del mercado”, recuerda Valentina Visentini, Head of HR Recruitment en Robert Walters Chile, consultora de reclutamiento especializado.
Una opinión similar la tiene Richard Townsend, Director de las áreas de RH, Finanzas y Tecnología en Robert Walters México: “Para realizar el market pricing los departamentos de Recursos Humanos, así como los encargados de remuneraciones analizaban encuestas y datos de mercado de industrias considerando el tamaño de la empresa y las ubicaciones geográficas, definiendo el mínimo, máximo y promedio. A diferencia de industrias tradicionales, donde la mayoría de las tablas salariales podrían estar determinadas por la antigüedad, edad, cargo, género e industria, y los aumentos salariales tenían límite basado en la inflación, lo cual en algunos casos podría sesgar los incrementos y ofertas”.
RECOMPENSA JUSTA
Pero la inflación alta y constante vino a cambiarlo todo… salvo las exigencias salariales.
De acuerdo con el estudio de remuneración de la consultora Robert Walters, más de un tercio de las empresas (39%) dijeron que están aumentando los salarios para mantenerse al día con la inflación. Si bien, un 80% de los empleados están dispuestos a pedir un aumento de sueldo, 26% duda en negociar sus salarios porque no quieren poner en peligro la seguridad de su trabajo y un 18% no sabe cómo hacer un acercamiento para solicitar un aumento.
El 97% de los candidatos dijo que el aumento salarial mínimo “justo” tendría que igualar o superar la inflación, mientras que el 65% de los candidatos dijo que espera que su empleador considere el aumento del costo de vida al determinar el salario, aumentos y bonificaciones.
Sin embargo, dos tercios de los empleados afirmaron que dejarían su trabajo si no reciben una recompensa justa, y el 70% se sentían muy optimistas sobre las oportunidades laborales en su sector este año, sin embargo, este optimismo ha ido disminuyendo debido al impacto de los despidos de las grandes tecnológicas.
El 79% de los candidatos estuvo de acuerdo en que las presiones inflacionarias los harían más propensos a solicitar un aumento salarial durante los próximos 12 meses y el 61 % de los encuestados creía que maximizar su potencial de ingresos era una prioridad mayor que la seguridad. Cerca de tres cuartas partes (74%) dijeron que los temores de una recesión, junto con el aumento del costo de vida, no los desalentarían a buscar un cambio de roles.