Por Emmanuel Olvera, CEO y cofundador de Hireline.
La tecnología puede ser una de las herramientas más poderosas que tienen los líderes empresariales y de RR.HH. para crear organizaciones diversas, equitativas e inclusivas (D&I). El movimiento global de justicia social, el aumento de las regulaciones, o incluso el hecho de que la gente sienta que es lo “correcto”, han hecho que la D&I sea una prioridad empresarial hoy en día.
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A pesar de que muchos empleadores declaran que la diversidad y la inclusión son importantes para ellos, pocos han implementado estrategias dirigidas a hacer que el proceso de contratación sea más diverso e inclusivo, por ejemplo, en el contexto de la edad. Una investigación llevada a cabo por el Instituto de Estudios sobre el Empleo, de Gran Bretaña, descubrió que el 57% de candidatos mayores no han aplicado a un nuevo empleo desde que cumplieron los 50 años pues creen que estarían en desventaja al solicitar un trabajo debido a su edad, y un tercio de los candidatos mayores de 50 años creen que han sido rechazados para un trabajo debido a su edad.
Actualmente, la manera de examinar a los candidatos previo a una entrevista es a través de la revisión de los currículos por parte de los reclutadores, de manera manual, y este proceso viene cargado con la interpretación, intuición y sesgos, muchas de estos no tan conscientes por parte de las personas encargadas de reclutamiento y selección. Los sesgos también conocidos como prejuicios implícitos, son las actitudes y estereotipos subyacentes que las personas atribuyen inconscientemente a otra persona o grupo de personas, y que afectan a su forma de entender y relacionarse con una persona o grupo. Estos estereotipos en el subconsciente afectan a los procesos de toma de decisiones en toda la empresa y pueden conducir a lugares de trabajo desiguales y no inclusivos.
La automatización de procesos y mejoras operativas, a partir de tecnologías como la inteligencia artificial, el machine learning o algoritmos inteligentes -como el algoritmo de Hireline que, al momento de hacer el ranking de candidatos para sugerir a las empresas, deja dinámicamente de lado estos prejuicios y se concentra en aspectos exclusivamente técnicos del puesto de trabajo; y da instrucciones sobre cómo indagar en las oportunidades de una manera justa y éticamente inclusiva-, proporcionará guías de puntuación ancladas en las habilidades y el conocimiento, medidas a través de la experiencia, para con ello, reducir aún más el sesgo subjetivo.
Las soluciones tecnológicas de RR.HH., conocidas como ATS y soluciones IA, que se basan en datos y se adaptan para ignorar los prejuicios tradicionales, se basan en algoritmos que evitan estos problemas de D&I. Estas plataformas pueden apoyar toda la gama de procesos de talento, incluyendo a quién contratar y cómo gestionarlo, así como el desarrollo, las recompensas y las promociones. El objetivo es detectar y mitigar el sesgo en el paso de la toma de decisiones.
Si bien en México el artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo menciona que “ningún trabajador en México puede ser objeto de discriminación en su centro laboral, ni por su origen étnico o nacional, ni género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra causa que atente contra la dignidad humana”, a nivel empresa la aplicación de buenas prácticas formales e informales son una tarea pendiente.
En Estados Unidos esto es muy diferente, la práctica está muy regulada, incluso en tu currículum es una regla omitir información como fotografía, edad, sexo y religión, porque cuando se vulneran, las sansiones son muy fuertes y las demandas frecuentes. En 2019, Google acordó pagar US$11 millones para resolver demandas de más de 200 solicitantes de empleo que dijeron que los discriminaron debido a su edad.
Actualmente, las empresas comienzan a reconocer la importancia de sensibilizarse sobre la diversidad y las prácticas de gestión inclusivas, pues estas repercuten directamente en la retención del talento y en el crecimiento de la organización. Un estudio del Boston Consulting Group descubrió que las empresas con equipos más diversos tienen un 19% más de ingresos. Este punto es sumamente importante para las empresas tecnológicas, las startups y los sectores en los que la innovación es la clave del crecimiento.
Los claros beneficios de una cultura de equidad hacen que la diversidad y la inclusión sean vitales para el éxito empresarial. Mediante la implementación de tecnología algorítmica o machine learning, las empresas pueden mejorar significativamente su entorno de trabajo para los empleados de todos los orígenes, independientemente de la raza, el género, la orientación sexual, la edad o el idioma.
La tecnología de RR.HH. ya está ayudando a las organizaciones a vivir y trabajar según las prácticas de D&I. La diversidad es una realidad, pero la equidad y la inclusión son una elección, lo que otorga a los líderes empresariales y de RR.HH. un papel importante en el cambio en el paradigma del lugar de trabajo para las personas, la empresa y toda la comunidad.