Alejandra Puente, cofundadora de Silabuz: “Encontramos oportunidades al talento latinoamericano, manteniendo su círculo familiar y elevando su calidad de vida”

La CMO de la edtech peruana Silabuz conversó con Tekios sobre su vital giro tras advertir que los medios de comunicación comenzaban a ser, indeclinablemente, menos influyentes y un limitado aporte a la calidad de vida de las personas. Así fue cómo decidió apostar todo a una startup que busca y mejora el talento latinoamericano.

Periodista, con un título en Ciencias de la Comunicación en Georgia State University, Alejandra Puente decidió apostar por una educación al más alto nivel, en Atlanta, enfocada en periodismo escrito, ya que desde los medios de comunicación creía que iba a impactar positivamente en la vida de las personas.

Fue así como trabajó en medios de Estados Unidos y de su natal Perú durante 15 años, hasta que un día comenzó a sentir que los medios estaban perdiendo cada vez más su poder para influenciar positivamente, debido a la crisis tecnológica y de modelo de negocios que comenzaba a impactar a la prensa escrita con el auge de los medios digitales. Empezó a cuestionarse decididamente si seguir en la industria, y si el sentido de su vida tenía que ir a buscarlo a otro territorio. Y justo cuando estaba en medio de tanta reflexión y pregunta, se topó con Silabuz, una startup edtech para estudiantes de computación.

Aún era periodista y asistió a un espacio de creación de proyectos con tecnología para solucionar problemas reales, aplicaciones concretas que la atrajeron, tanto así, que tuvo una epifanía: era la tecnología el nuevo campo al que debía mudarse para, desde ahí, intentar solucionarle problemas masivos y considerables a las personas. Los problemas de la humanidad podían tener un componente de solución tecnológica, concluyó Alejandra. Y así fue como en 2018, su vida cambió.

-Cuando los medios comenzaban a perder influencia, te encuentras con una sorpresa, ¿no?

-Sí, fue en 2018, cuando tuve la oportunidad de conocer lo que hacía Silabuz. Ya había sido fundada por Alonso Mujica (CEO y cofundador), que es mi socio. Él estudió ingeniería y siempre estuvo relacionado a la computación y su misión era llevar esto a más personas, de solucionar problemas reales, creyendo en la idea de que América Latina puede ser una región de talento tecnológico.

-Pero recién en la región comienza a volverse atractivo estudiar materias relacionadas con las nuevas tecnologías.

-Sí, porque en nuestros países se nos dice que estudiemos derecho, medicina o arquitectura, que está todo bien con esas carreras, pero hay más. Y por último, ¿por qué no le podemos poner a esas carreras un componente tecnológico?

Hoy la educación está disociada de este componente que lo absorbe todo y que es la tecnología. Entonces, en ese momento de cuestionamientos a mí se me prende el foco y digo ‘por acá está lo de generar impacto; por acá se puede cambiar la vida las personas, mejorarlas’. Y ahí empecé a trabajar para ellos en comunicaciones, análisis de los consumidores, algunas estrategias, hasta que se dio un acuerdo para ser socia. Fue cuando renuncié al 100% a los medios de comunicación por Silabuz.

-¿Qué magnitud tenía en ese momento Silabuz?

-Acababan de pasar por procesos aceleración en Start-Up Chile, estaban en un proceso de aceleración en Startup Perú, pero su modelo en ese momento era presencial, y mi ingreso coincide con la idea de digitalizar la experiencia de aprendizaje, enseñar a distancia a hacer programación. Lamentablemente, y esto fue para que te rías, era noviembre del 2019. O sea, llega la pandemia y todo lo que hacíamos presencial; y quiero precisar: la fuente de ingresos cierra completamente. Entonces, estábamos muy asustados, pero al mismo tiempo, sé que de otro modo no hubiéramos desarrollado tan pronto lo tecnológico para el proceso educativo.

-Obligados comienzan su transformación digital.

-Sí. Tuvimos un crecimiento acelerado porque ninguno de nuestros proveedores tenía cómo generar el mismo impacto sin forma tecnológica, y nosotros por suerte ya teníamos listo eso. Nos había estado costando muchísimo vender el modelo, nadie creía en la educación a través de bootcamps y menos hacerlo virtual, alcanzar un real aprendizaje, pero todo cambió.

La pandemia ha digitalizado todas las operaciones de todas las empresas y eso ha hecho que se incremente la necesidad de talento. Solo en Estados Unidos, el año pasado se incrementó en 180% la demanda, y ahora que casi están en recesión, esta sigue incrementándose. ¿Por qué? Porque la tecnología optimiza procesos. Por eso lo que hacemos ahora es entrenar de cero a talentos, reentrenar talento también en nuevas herramientas tecnológicas, nivelarlos a veces, porque puede que tengan una base en tecnología pero les falta alguna habilidad, para ayudarlos, finalmente, a conseguir trabajo.

-La búsqueda de talento, ¿dónde la están realizando?

-En este momento tenemos estudiantes de programación en Perú y en México, pero nuestros clientes están en México, en Chile. La localización depende de lo que quiera la empresa, porque a veces requieren contratar solo talento local por temas legales y no desean outsourcing. En esos casos se genera el bootcamp y se recluta; también otra vía son las universidades, las comunidades de desarrolladores.

MULTIWORKERS

-El talento TI especializado es hoy muy escaso, y muchas empresas están en la búsqueda y formación de egresados, por ejemplo. ¿Cuál es la estrategia de ustedes para marcar la diferencia?

-Nosotros solucionamos todo el problema para la empresa. Hacemos toda la parte del proceso incluyendo, si es que lo necesitas, la evaluación a tu equipo interno y la recomendación de cómo ordenarlo para que sea más productivo y optimizado; somos la solución de inicio a fin de la vida del desarrollador; podríamos potencialmente acompañar a un desarrollador desde que aprende a programar, su día uno, hasta ese día que se retira.

-¿Tienen casos que pudieras mencionar de empresas dónde ya han insertado ese tipo de profesionales?

-¿Conoces a Globant?

-Claro que sí.

-Algunos de nuestros egresados, por ejemplo, ingresaron a trabajar a Globant. Tenemos una empresa en México que tiene a HumanLab y nosotros les hacemos el programa de reentrenamiento a sus desarrolladores y de testeo de habilidades. En ese caso, lo que hemos encontrado como resultado es una mejora en varios sentidos: primero, en la percepción del desarrollador hacia la empresa, que ese es uno de los grandes problemas de la industria, ya que hoy la verdad es que hay mucha rotación, en torno al 30%, mientras que lo deseable es que sea entre 10% y 15%, porque el costo de contratar es altísimo. Entonces, nosotros les bajamos costos reduciendo la rotación. También ayudándolos a hacer scouting, si es que hay rotación no prevista dentro de la empresa.

Otro caso de éxito que tenemos es que hemos desarrollado bootcamps con cooperación internacional para reentrenar en habilidades a personas que, por ejemplo, a raíz de la pandemia y de los problemas económicos asociados, no podían acceder a una educación universitaria, aunque necesitan un trabajo de calidad formal. En esos casos el éxito en colocación es de 80% de nuestros egresados, lo cual es súper alto. Los promedios de ellos, estamos hablando de la OIT, para el inicio de trabajo, en Perú, eran del 20% con sus programas de reentrenamiento, sin embargo, nosotros hemos podido realizar una mejora de 400% en empleabilidad.

-O sea, con este modelo hay una posibilidad real de generar un impacto social en algunos grupos muy específicos, con problemas de vulnerabilidad, o también en algunas comunidades.

-Claro. Este modelo ahora abre la puerta para que una empresa, por ejemplo, en Estados Unidos, pueda contratar talento en América Latina mejorando considerablemente la calidad de vida de estas personas. Esa empresa paga un salario mucho menor, porque el profesional no está viviendo en Estados Unidos, pero en América Latina ese salario es como el de el gerente de una empresa y no tienen que moverse de su país. Así se evita además lo más doloroso para un migrante, irse a otro país para buscar mejores oportunidades. Encontramos mejores oportunidades al talento latinoamericano manteniendo su círculo familiar y elevando su calidad de vida.

De hecho, ahorita nos encontramos en Austin, Texas, buscando oportunidades para generar espacios de colocación para latinos que tengan un inglés B1 o B2, que es lo mínimo que piden las empresas en Estados Unidos. Lo bueno es que en Perú, por ejemplo, la ley universitaria obligó a los egresados a saber inglés, otro idioma.

-¿Cuándo comenzó esa obligatoriedad?

-En julio del 2014.

-¿Cuál es el feedback que han tenido en Austin en relación con el talento latinoamericano? ¿Qué es lo que se sabe? ¿Cuál es la sensación que tienen?

-Mira, ellos han sentido que la motivación de un latino es mayor, ese deseo de aprender, de aportar en el equipo, algo que les gusta mucho.

Sí se ha convertido para ellos en un reto es asegurarse de que el desarrollador tendrá disponibilidad para tiempo completo, porque lo que está pasando, debido a que la demanda es tan alta, es que algunos desarrolladores seniors se están haciendo los vivos y postulan a 2 o 3 trabajos remotos, entonces, prometen el 300% de su tiempo a las empresas, tiempo que no tienen, entonces, al final, cuando la empresa se da cuenta, no les gusta y se empieza a desconfiar del talento latino por culpa de estas personas que no tienen ética de trabajo. Puedes amanecerte una semana, dos semanas, tres meses, para cumplir con todos, pero luego ese ritmo es insostenible. Y ahí pierden el trabajo, pero postulan a otro. Entonces, ahorita hay ese fenómeno de los multiworkers.

-Pero los multiworkers siguen siendo excepcionales, no es que…

-No nos ha pasado, toco madera igual.

-Pero es interesante que esté el fenómeno porque es producto de esa alta demanda, ¿no?

-Tal cual, se han vuelto expertos en postular en empresas.