La responsabilidad de ser empresa, ante el resurgimiento de una nueva humanidad

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Por Catalina Suescún, Fundadora de Inspira.

Los últimos años han estado marcados por grandes avances tecnológicos y científicos, y por hechos históricos que han detonado la incertidumbre, eventos inesperados que han implicado cambios acelerados y el resurgimiento de una nueva humanidad que necesita ser resiliente, entrenar la adaptabilidad, desarrollar la innovación y sin duda ser más humana.

Este resurgimiento es un tema central para el futuro, tanto de las sociedades como de los individuos. Porque la pandemia iluminó y aceleró las necesidades que venían gestándose.

No es casual que hoy veamos cómo continúan surgiendo compañías que tienen su foco en ser relevantes y en aportar valor a su gente y a su entorno. Esto, porque desaparecerán las que simplemente quieren ser importantes y generar ganancia.

Estamos en una nueva era de empresas que necesitan evolucionar, lo que no se limita a mejorar lo que ya existe,sino a abrir caminos para ser ágiles al cambio, tener un propósito claro, crear valor para la sociedad, mejorar la vida de las personas y reconectar con el valor de lo humano.

Las empresas deberán convivir con la volatilidad, la ambiguedad, la complejidad y la incertidumbre, pero pueden hacer mucho para que sus profesionales o equipos retomen la ilusión y la energía. Es necesario, entonces, retomar la definicion de la Responsabilidad Social Empresarial, que se define como el compromiso que asumen las empresas hacia la sociedad en beneficio del desarrollo sostenible, es decir, el equilibrio entre el crecimiento económico y el bienestar social. Entender el concepto de responsabilidad de la empresa es fácil, porque lo realmente complejo es hacerlo una realidad en el día a día, una decisión voluntaria de la empresa mediante la cual deliberadamente asume aquel compromiso.

¿Cómo cumplir con esta autodeterminación? Algunas pautas:

  • Tener el propósito y los valores claros, ser coherente y usarlos como pilar de actuación interno y externo.
  • Reclutar equipos que crean, conecten y compartan la visión y el propósito organizacional, considerando las expectativas de las partes interesadas.
  • Creer en la gente, en sus habilidades e incentivar a diario el desarrollo de las capacidades.
  • Estimular nuevas maneras de generar innovación, nuevos modelos de negocios.
  • Vincular el trabajo con el progreso de la sociedad.
  • Incentivar una cultura de gestores de soluciones y no de detectores de problemas.

En definitiva, se necesita tener la capacidad de creer en nuestros recursos internos, saber que como personas estamos en constante desarrollo y evolución con la certeza de que tenemos mucho más para dar y que no hay problemas, sino situaciones, y que el tamaño de estas es relativo a nuestras capacidades.

¿QUÉ SE REQUIERE EN ESTA TRANSICIÓN?

Con este resurgimiento de empresas más humanas, las competencias organizacionales se replantean producto de la transformación que, en los últimos años, ha provocado la era digital. Por eso, ¿es más importante el coeficiente emocional que el intelectual?

Es necesario aprender nuevas habilidades con foco en:

  • Personas, talento y cultura: se está resignificando la vida profesional y laboral. Es una necesidad dotar de sentido al trabajo, porque cada vez más profesionales quieren que su trabajo y sus talentos tenga repercusiones sociales positivas. Los títulos empiezan a ser reemplazados por la oportunidad de servir. A las personas no les importa cuánto sabes, hasta que saben cuánto te importan. Los profesionales más cotizados en el mercado laboral no son quiénes más saben, sino los que comprenden y ayudan a las personas a entender las poderosas fuerzas que están influyendo a nuestro mundo.
  • Liderazgo, estrategia y gestión: la evolución del trabajo se trata de una cuestión central para el futuro, tanto de las sociedades como de los individuos. La superioridad intelectual, moral y espiritual no te hace mejor o te da más poder, te hace más responsable, te aumenta los deberes. Los líderes, la estrategia y la gestion se unen en una sola palabra, colaboración, que se traduce en construir entornos colaborativos, cocrear, cotrabajar, compartir, codiseñar y copensar, aprovechar la inteligencia colectiva en funcion del bien común.

Asi lo recoge el último informe de el Foro Económico Mundial (FEM) del 2020, «The Future of Jobs Report 2020«, que presenta las habilidades emergentes en el mercado laboral, como la resolución de problemas, el pensamiento crítico, el uso de las nuevas tecnologías y el diseño y la programación. Y nuevas habilidades relacionadas a la inteligencia emocional, tales como la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad.

Según el estudio, la capacidad de las empresas para aprovechar el potencial de crecimiento de la adopción de nuevas tecnologías se ve obstaculizada por la escasez de habilidades, ya que el 50% de todos los empleados necesitarán volver a formarse para el año 2025, a medida que aumente la adopción de tecnologías.

LIBERAR EL POTENCIAL PERSONAL

Cuando las personas y las empresas se vinculan, esta unión debe ser un acto de responsabilidad y afinidad y no solo de necesidad. Las empresas tienen una cultura, unos valores, un ADN, un estilo de liderazgo y un enfoque definido de lo que quieren, y esto ocurre de la misma forma en cada uno de los seres humanos que hacemos parte de la fuerza laboral. Cuando nos unimos nos mueve un «propósito o visión común» que, sin lugar a dudas, es el principal factor de éxito o de fracaso en esta interacción.

Tener un porqué es tener el motor prendido; es una persona que se levanta motivada, encuentra sentido y conexión, y está lista a poner su energía, sus capacidades, su atención e interés en lograr los objetivos comunes. Aquí empieza el desarrollo del potencial.

Hagamos de nuestra gente colaborador@s integrales, eso requiere conocer al ser humano que tenemos enfrente, creyendo en su talento, conociendo sus valores, motivaciones y competencias e integrando en su plan de trabajo un proyecto de continuo crecimiento y realización para su vida.

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